NB : Voir la section 1.5.3 de ce titre sur la condition psychologique dans le cadre de la règle du thin skull.
Voir la section 4.2.2.08 de ce titre sur les troubles psychologiques et l'article 30.

Référence: Loi sur les normes du travail, L.R.Q., c. N-1.1., article 81.18.

Généralités

Le harcèlement psychologique ou moral au travail s’entend d’attitudes, de paroles, de comportements, d’actes ou de gestes non désirés et dont l’effet est de porter atteinte à la dignité, à l’intégrité psychologique ou physique d’une personne tout en dégradant le climat de travail, et ce, qu’il y ait ou non mauvaise foi ou mauvaise volonté de la part de celui qui est responsable des attitudes ou comportements fautifs: Létourneau et Aéroports de Montréal, [2004] C.L.P. 63, révision rejetée, 164550-72-0106, 06-03-29, M. Zigby, (05LP-300).

Le harcèlement ou abus de pouvoir que la travailleuse allègue n'est pas objectivé. Il n'est pas démontré qu'elle a été l'objet de menaces, d'injures, de propos humiliants ou autres attitudes similaires injustifiés et répétés de la part de l'employeur et qui ont porté atteinte à son intégrité psychique: Proulx et Municipalité St-Anaclet-de-Lessard, 228479-01A-0403, 04-08-19, G. Marquis.

La CLP doit statuer sur l’existence d’une lésion professionnelle et non pas sur l’existence de harcèlement tel que défini par la jurisprudence ou encore selon la nouvelle définition que l’on retrouve à l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail, en vigueur depuis le 1^er juin 2004. Elle peut cependant s’inspirer de cette nouvelle définition pour conclure à la survenance d'un accident du travail: St-Martin et Commission scolaire de la Capitale, 195077-31-0211, 04-09-30, M. Carignan.

Afin de déterminer si un travailleur a été victime d'un accident du travail en raison de harcèlement, la CLP peut s'inspirer de la définition de harcèlement psychologique que l'on retrouve à la Loi sur les normes du travail. Il faut donc examiner si un supérieur, un ou des collègues de travail ou un tiers ont eu des comportements, posé des gestes ou prononcé des paroles ayant un caractère méprisant, importun ou offensant à l'égard du travailleur. Une seule conduite grave peut suffire: Perron et Conseil montagnais Sept-Îles, 240936-09-0408, 04-10-28, Y. Vigneault.

La compétence de la CLP se limite à établir s’il y a une relation entre la lésion psychique et l'environnement de travail, et non de déterminer ce qui constitue du harcèlement sexuel ou psychologique au sens d’autres lois qui ne font pas partie de son mandat. La travailleuse allègue avoir subi un accident du travail et elle doit donc démontrer qu’il s’est produit un événement imprévu et soudain, par le fait ou à l'occasion du travail, et l’existence d’une relation entre les événements allégués et l’apparition de la lésion: D...S... et D...ltée, [2005] C.L.P. 1340; Gaudreau et Habitations YNAD inc., 347311-64-0804, 08-10-10, J. David.

La CLP n’a pas à déterminer si le comportement de l’employeur constitue du harcèlement au sens de la Loi sur les normes du travail, ni à juger du caractère fautif de ses agissements, compte tenu que le régime d’indemnisation prévu par la LATMP est sans égard à la faute. Elle doit plutôt décider s’il y a une relation entre les lésions psychiques et l’environnement de travail, ce qui est le cas en l'espèce: Vadeboncoeur et L'Oréal Canada inc., 231108-07-0404, 05-09-21, A. Suicco, (05LP-147), révision rejetée, 06-02-10, C.-A. Ducharme.

Bien que la CLP puisse s’inspirer de la définition du harcèlement, elle doit statuer sur l’existence d’une lésion professionnelle et non sur l’existence de harcèlement selon la définition que l’on retrouve à l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail: Bonvalot et Centre hospitalier Maisonneuve-Rosemont,213089-71-0307, 05-10-25, L. Landriault, (05LP-170).

La compétence de la CLP n'est pas de décider s'il y a eu ou non harcèlement au travail, mais bien de décider si la travailleuse a subi une lésion professionnelle. En ce sens, le tribunal n'a pas à qualifier les événements rapportés par la travailleuse de harcèlement pour pouvoir conclure à l'existence d'une lésion professionnelle. Il doit simplement analyser si les circonstances décrites peuvent expliquer la maladie diagnostiquée, si elle résulte d'un événement imprévu et soudain et constitue ainsi une lésion professionnelle. Il est vrai que conclure à du harcèlement peut faciliter la preuve en regard de la notion d'événement imprévu et soudain. Cependant, toute forme de harcèlement ne conduit pas nécessairement à la reconnaissance d'une lésion professionnelle car ce ne sont pas toutes les victimes de harcèlement qui produisent des réclamations à la CSST: Ouellet et Centre hospitalier Maisonneuve-Rosemont, 181828-71-0204, 06-01-12, L. Couture.

La CLP doit statuer sur l’existence d’un accident du travail et non sur l’existence de harcèlement, bien qu’elle puisse s’inspirer dans son analyse de la définition de harcèlement que l’on retrouve à la Loi sur les normes du travail: Sanschagrin et Sûreté du Québec, 277069-71-0511, 07-06-14, L. Landriault, (07LP-60).

Lorsque ce sont des manifestations de harcèlement psychologique qui sont alléguées être à l'origine d'une lésion psychique, la CLP n'a pas à décider si le travailleur a été victime de harcèlement selon la définition retrouvée à la Loi sur les normes du travail. Elle doit plutôt déterminer si les faits mis en preuve relativement au comportement des personnes visées par la réclamation du travailleur permettent de conclure à la survenance d’un accident du travail en ce qu'ils sont assimilables à un événement imprévu et soudain: Durocher et Centre jeunesse de Montréal, 306158-61-0612, 08-09-29, G. Morin, révision rejetée, 10-01-21, L. Boudreault.

Bien que le tribunal n’ait pas à trancher l’existence d’une situation de harcèlement, il lui est toutefois possible de s’inspirer de la définition de cette notion contenue à l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail afin de déterminer ce que peuvent constituer des conditions anormales de travail: Baillargeon et Commission scolaire des Samares, 324635-63-0708, 08-11-26, I. Piché, (08LP-182).

C'est le travailleur lui-même qui a désigné le harcèlement comme étant au coeur même du litige et qui en a fait le fondement de sa réclamation. Par définition, la victime de harcèlement n'en est pas l'auteure; il faut au moins une autre personne. Il fallait donc déterminer qui était responsable du conflit pour savoir s'il y avait eu harcèlement ou non. La preuve de harcèlement est pertinente dans ce genre de litige puisque les faits mis en preuve relativement au comportement des divers acteurs peuvent servir à déterminer s'il y a eu accident du travail, car ils sont assimilables à un événement imprévu et soudain, mais ils permettent aussi de déterminer les conditions normales de travail dans le milieu en cause. Par conséquent, la première juge a eu raison de scruter la preuve pour connaître la genèse du conflit et déterminer qui en était «responsable». C'est ce qui lui a permis d'établir s'il s'agissait de harcèlement ou d'un simple conflit de personnalités. Or, cette distinction est cruciale afin d'appliquer la règle de droit selon laquelle, pour être assimilables à l'événement imprévu et soudain dont parle la loi, les événements survenus «ne peuvent résulter d'un conflit de personnalités». On ne peut donc reprocher à la première juge d'avoir conclu, à la lumière de la prépondérance de la preuve, que le travailleur était responsable des événements survenus et du climat de tension régnant dans son milieu de travail: A... B... et Compagnie A, 353617-61-0807, 10-09-28, J.-F. Martel, (décision sur requête en révision).

En isolant les incidents allégués par la travailleuse, le premier juge s'éloigne de la démarche intellectuelle qu'il aurait dû effectuer. Il devait plutôt se demander si le cumul de tous les incidents survenus depuis 2003 était suffisamment important pour présenter le caractère imprévu et soudain requis par la loi. Ce n'est pas parce que certains incidents ne constituent pas en soi du harcèlement en vertu de la Loi sur les normes du travail qu'il y a absence de tout accident du travail au sens de l'article 2: Dupuis c. C.L.P.,[2010] C.L.P. 991 (C.S.), requête pour permission d'appeler accueillie, 2011 QCCA 198.

En matière d'accident du travail à caractère psychique, la jurisprudence reconnaît que l'événement imprévu et soudain peut être constitué d'une série d'événements qui, analysés isolément, peuvent paraître bénins mais deviennent significatifs en raison de leur superposition ou de leur juxtaposition. Le tribunal doit apprécier les faits et les circonstances mis en preuve en fonction de leur caractère anormal ou inhabituel et non à travers le prisme de leur prévisibilité. Dans un contexte d'allégation de harcèlement exercé par l'employeur, la jurisprudence considère que, si les gestes de l'employeur s'inscrivent dans l'exercice raisonnable de son droit de direction, ils relèvent des relations du travail et ne constituent pas un événement imprévu et soudain au sens de l'article 2. Ainsi, lorsque la CLP est saisie de faits, de gestes ou d'actes accomplis par l'employeur à l'égard d'un travailleur, elle doit déterminer si l'employeur a abusé de ses droits en adoptant un tel comportement. Il n'est pas nécessaire de démontrer la faute ou l'intention de nuire puisque le seul exercice déraisonnable d'un droit constitue un abus de droit. Le travailleur a le droit d'être traité équitablement par son employeur et l'obligation de celui-ci d'exercer raisonnablement son droit de direction à l'égard de ses employés prend sa source, notamment, dans les articles 6 et 7 du Code civil du Québec. Selon la doctrine et la jurisprudence, l'exercice de ce droit confère un pouvoir discrétionnaire assez large à l'employeur, dans la mesure où il n'est ni abusif ou déraisonnable. Afin de déterminer si c'est le cas, le tribunal doit apprécier si les gestes ou actes en cause sont justifiés par le fonctionnement de l'entreprise, s'ils sont justes et équitables, compte tenu des circonstances, et si un employeur raisonnable et compétent aurait agi de la même façon. Il faut aussi prendre en considération le comportement du travailleur, même si l'article 25 prévoit que la loi s'applique sans égard à la responsabilité. Enfin, lorsqu'un événement imprévu ou soudain est reconnu, le travailleur doit démontrer le lien avec la lésion psychique qui l'afflige: Théroux et Sécurité des incendies de Montréal, 2011 QCCLP 540.

Lésions reconnues

Dépression situationnelle sévère. Premier policier de race noire à la CUM. Lorsqu'il est question de harcèlement, il est nécessairement question d'une certaine période de temps. Chacun des événements conduisant à une preuve de harcèlement pris isolément ne constitue pas du harcèlement en soi. C'est l'ensemble des événements répétés sur une période de temps déterminée qui amène le tribunal à croire à du harcèlement. Cependant, le fait que ce harcèlement ait nécessairement perduré dans le temps ne suffit pas à lui enlever le caractère d'imprévu et de soudain nécessaire à la qualification d'accident du travail. En l'espèce, le travailleur est un policier apprécié par ses collègues de travail et par ses supérieurs avant l’arrivée d’un nouveau lieutenant en mars 1985. À partir de ce moment, le travailleur ne pouvait prévoir qu'il aurait à subir du harcèlement de ce nouveau supérieur. Le harcèlement dont il a été victime doit également être qualifié de soudain en raison de l'ensemble des événements qui constituent le harcèlement. Chacun de ces événements survient de façon soudaine sans que le travailleur n'y puisse rien. Si chacun de ces événements reçoit la qualification d'imprévu et soudain, il est évident que l'ensemble de ces mêmes événements revêt ce même caractère et peut être à l'origine d'une lésion professionnelle: Anglade et CUM, 00837-60-8609, 88-06-17, G. Godin.

État dépressif et anxiété situationnelle. Inspectrice. La conjonction de certains événements survenus par le fait ou à l'occasion du travail qui, considérés isolément, paraissent bénins, peuvent par leur superposition devenir significatifs et ainsi présenter le caractère imprévu et soudain requis par la loi. À partir d'octobre 1985, la travailleuse a été victime de harcèlement de la part de ses supérieurs et elle a été soumise à un traitement tout à fait spécial. On peut conclure de son témoignage que l'employeur voulait se débarrasser d'elle. Il existait des problèmes au niveau des relations de travail et l'employeur n'a pris aucun moyen pour corriger la situation. Le stress subi au cours de différents événements a déclenché chez la travailleuse un état dépressif: Blagoeva et Comm. contrôle énergie atomique, [1992] C.A.L.P. 898, requête en révision judiciaire rejetée, [1993] C.A.L.P. 60 (C.S.).

Trouble d'adaptation avec humeur dépressive. Chauffeure d'autobus. À l'occasion d'un conflit ouvrier chez l'employeur la travailleuse a été tenue à l'écart par ses collègues qui lui reprochaient son manque de solidarité. Son véhicule a été vandalisé. De plus, elle a été victime de harcèlement sexuel de la part d'un des principaux dirigeants de la compagnie. Tant le harcèlement sexuel qu'elle a vécu que le harcèlement syndical dont elle a été victime peuvent être considérés comme un événement imprévu et soudain survenu au travail: Taillefer et Autobus Val-Nord, 49640-60-9302, 94-09-16, J.-M.Duranceau.

Après son retour au travail à la suite du dépôt d'un grief pour congédiement, le travailleur a été victime de harcèlement. ll n'était clairement pas traité de la même façon que les autres employés. L'employeur a admis le fait qu'il tentait de monter un dossier contre le travailleur. L'ensemble de ces actes commis contre le travailleur constitue l'événement imprévu et soudain requis dans la reconnaissance d'un accident du travail: Villeneuve et Garage Paul Dumas ltée, 53068-02-9308, 95-05-29, D. Beaulieu.

Syndrome dépressif anxieux situationnel. Emballeur. Le travailleur a été l'objet de harcèlement par son contremaître sur une période relativement longue. La maladie est l'aboutissement de ce harcèlement. Les actes de harcèlement constituent autant d'événements imprévus et soudains et méritent le caractère d'accident du travail: Clermont et Emballages Consumers inc., 62409-60-9409, 95-07-25, R. Brassard.

Stress post-traumatique et histrionisme. La travailleuse a été harcelée par un collègue en 1993 lequel l'avait déjà agressée sexuellement en 1988. Celui-ci, devenu son superviseur en 1993, lui causait alors des difficultés relativement à la confirmation des heures supplémentaires, rôdait autour d'elle et écoutait ses conversations téléphoniques en la fixant. L'accumulation de ces actes constitue un événement imprévu et soudain survenu au travail et ceux-ci sont à l'origine de la lésion: A... et B..., [1997] C.A.L.P. 766, révision rejetée, 62117-60-9408, 98-08-12, B. Roy.

La travailleuse, une policière, a été victime de harcèlement de la part de son supérieur immédiat, lequel manifestait de la résistance et une désapprobation quant à la place que la travailleuse occupait au sein du corps de police. Sur une période de plusieurs mois, la travailleuse a subi, entre autres, des menaces injustifiées de congédiement, des pressions pour qu'elle retourne au travail malgré l'avis défavorable de son médécin, une multiplicité de contre-expertises médicales exigées par son employeur, des propos discriminatoires concernant son aspect physique et une surveillance exagérée de son domicile et de ses congés de maladie. La description des événements et incidents vécus par la travailleuse permet de conclure à l'existence d'un événement imprévu et soudain entraînant une lésion professionnelle: Régie intermunicipale de police de Saint-Rédempteur et CSST, 105506-03-9810, 99-10-27, R. Jolicoeur, (99LP-155).

Anxiété situationnelle avec trouble d'adaptation. Responsable du département de la boulangerie dans un marché d'alimentation. Arrivée d'un nouveau directeur général qui instaure un climat de terreur dans l'entreprise par des menaces de congédiement, de la surveillance, des convocations fréquentes à son bureau, un ton agressif et une attitude intimidante, des avis de réprimande et du dénigrement de la travailleuse, rétrogradée en raison d'incidents mineurs et finalement congédiée, après avoir aussi été témoin d'incidents inquiétants dont d'autres employés avaient été victimes avant elle. L'employeur ne peut invoquer l'exercice du droit de gérance puisque l'attitude et le comportement du directeur dépassaient le cadre des relations de travail et qu'il y a eu abus de pouvoir. L'ensemble des événements décrits, répétés sur une période de temps déterminée, constitue du harcèlement et répond à la définition d'événement imprévu et soudain prévue à la loi. Ce harcèlement a engendré la lésion psychologique diagnostiquée: Forget Chagnon et Marché Bel-Air inc., [2000] C.L.P. 388.

Syndrome de stress post-traumatique. La travailleuse a été l'objet de propos désobligeants, vulgaires et racistes, de menaces de mort proférées en classe par deux étudiants sur une période relativement longue. Ces événements s'éloignent de ce qui peut être vécu de manière prévisible pour un enseignant. Pris de manière globale, ces propos s'apparentent à du harcèlement. La maladie est l'aboutissement de ce harcèlement. Les actes de harcèlement constituent autant d'événements imprévus et soudains et méritent les qualificatifs d'événements inhabituels ou extraordinaires: Ungureanu et Commission scolaire crie, 146254-10-0009, 02-11-18, R. Langlois.

La travailleuse a été victime d'un accident du travail entraînant un trouble d'adaptation car ce diagnostic est relié à du harcèlement au travail. Chacun des événements rapportés par la travailleuse concernant ses conditions de travail ou le manque d’équipement ne peut être considéré en soi comme du harcèlement. Cependant, c’est dans la juxtaposition de ces événements et surtout dans la manière dont le superviseur traitait la travailleuse, par son comportement, son ton élevé et ses remarques désobligeantes, qu’il y a eu harcèlement de nature hiérarchique ou moral. Ce harcèlement répété sur une période déterminée, mais plus spécifiquement de septembre 2000 à mai 2001, répond au caractère d'imprévisibilité et de soudaineté prévu à la loi: Dupéré et Ville de Montréal, [2003] C.L.P. 754.

Trouble d'adaptation avec humeur dépressive. L'agression verbale dont la travailleuse a fait l'objet de la part d'un collègue dans la salle de l'employeur n'est pas un événement isolé uniquement rattaché à un événement survenu en dehors du travail, mais plutôt la fin d'un long processus de harcèlement, que ce soit sexuel ou moral, comprenant des propos humiliants, des injures, des comportements d'intimidation abusifs ou injustifiés et répétés subis par la travailleuse alors qu'elle était au travail. La travailleuse a donc été victime d'un accident du travail: St-Onge et Société de transport de Montréal, [2003] C.L.P. 1035.

Épuisement professionnel en raison de harcèlement et de rétrogradation par le nouvel acquéreur de l'entreprise. Avant l'arrivée en fonction de ce nouvel employeur, le travailleur n’avait aucun problème personnel et il s'entendait bien avec son entourage. La situation a commencé à dégénérer lorsque le nouvel employeur a voulu introduire des changements dans l’entreprise. Il se peut que le travailleur ait résisté à ces changements et que la communication avec le nouveau patron soit devenue laborieuse parce que le travailleur ne collaborait pas toujours. Cependant, peu importe la part de responsabilité du travailleur dans cette situation, la détérioration des relations entre eux est imputable au travail et à la situation particulière dans laquelle s'est retrouvé le travailleur. Le travailleur a donc été victime d'un accident du travail: Pichette et Les Magasins Collins, 193047-71-0210, 03-12-23, B. Roy.

Trouble d'adaptation. Le professionnalisme et les compétences de la travailleuse n’ont jamais été remis en question avant l’arrivée de la nouvelle superviseure, et ce, jusqu’au départ de cette dernière. Il y a eu des «attitudes, paroles, comportements, actes et gestes non désirés dont l’effet a été de porter atteinte à la dignité et à l’intégrité physique et psychologique de la travailleuse», contribuant à dégrader le climat de travail, ce qui laisse subodorer un parfum de harcèlement. L’absence d’intervention de la part de la direction des ressources humaines, voire sa complicité avec la superviseure, n’a pas permis d’établir un milieu de travail porteur des facteurs de protection. De plus, l’ensemble des événements présente un caractère particulier qui, à partir de l’épisode de l’évaluation du rendement et de ses suites, déborde du cadre habituel, normal ou prévisible du milieu de travail. Les faits allégués sont prouvés dans leur généralité, même si interprétés de façon différente; ils sont bien identifiables et bien identifiés et ne relèvent pas de perceptions faussées, ou de pure imagination. Il y a relation entre le diagnostic de trouble de l’adaptation et l’ensemble des événements survenus au travail dont s’est plainte la travailleuse: Létourneau et Aéroports de Montréal, [2004] C.L.P. 63, révision rejetée, 164550-72-0106, 06-03-29, M. Zigby, (05LP-300).

Dépression majeure. Le superviseur de la travailleuse a plus souvent qu’autrement agi de manière contrôlante, sournoise et irrespectueuse envers la travailleuse. Certes, il est de son droit de répartir les tâches comme il le juge le plus approprié, mais il est de son devoir d’annoncer et d’expliquer clairement à une employée, particulièrement si elle exerce depuis longtemps les fonctions qui lui sont retirées, les motifs de ses décisions. Le superviseur n’a pas souvent fait preuve de transparence et de compréhension envers la travailleuse notamment lorsqu’il lui a annoncé qu’elle devait laisser son bureau à la nouvelle employée juste avant de quitter pour le congé du jour de l’an ou encore l’annonce de sa mise à pied quelques minutes avant son départ pour la fin de semaine: Marlin Chevrolet Oldsmobile inc. et Pouliot, [2004] C.L.P. 1414.

Les agissements du directeur général, tant à l'égard de la travailleuse qu'envers les autres employés, constituent du harcèlement et répondent à la définition d'événement imprévu et soudain prévue à la loi et à la jurisprudence. Ce harcèlement est à l'origine du trouble d'adaptation dont a souffert la travailleuse et celle-ci a donc été victime d'un accident du travail: Lemyre et Marché Bel-Air inc., 122543-63-9909, 04-02-24, M. Gauthier, (03LP-332).

Anxiété situationnelle secondaire à du harcèlement psychologique. Enseignante. L’atmosphère prévalant à l’unité E, où la travailleuse était enseignante entre septembre 2002 et novembre 2003, dépasse le cadre habituel, normal ou prévisible de ce qui est susceptible d’être vécu dans un milieu de travail. L'attitude des éducatrices de cette unité est à l’origine du sentiment d’isolement et de rejet vécu par la travailleuse au fil des mois: Bouchard et Commission scolaire des Samares, 244822-63-0409, 05-09-27, D. Besse, (05LP-146).

Trouble d'adaptation avec humeur anxio-dépressive. Représentante aux ventes. Certains gestes posés par l'employeur constituent du harcèlement comme d'avoir annulé le party de Noël 2002 en raison de la présence annoncée du conjoint de la travailleuse. Certains collègues ont fait des commentaires désobligeants et la travailleuse s’est sentie coupable parce que certaines personnes avaient fait des frais en prévision de cette soirée. Or, la perception de harcèlement de la part de la travailleuse ne découle pas d’une interprétation subjective. Dans la mesure où elle savait que son maintien en emploi avait été remis en cause lors des négociations concernant le congédiement de son conjoint, sa perception de harcèlement était tout à fait justifiée. Cette action de l’employeur constitue un comportement offensant et porte atteinte au respect, à la dignité et à l’intégrité psychologique de la travailleuse. Par ailleurs, la travailleuse a travaillé avec acharnement pendant plus d’une année pour obtenir la récompense annoncée, soit un voyage à Las Vegas. Malgré les modifications apportées à ses conditions de travail, elle s’est classée 1ère au Québec et 9e au Canada et elle était assurée d’être du voyage. Ce n’est pas parce que le voyage a été remplacé par un chèque de 5000$ que cela n’a pas eu d’impact sur son état psychologique. Encore une fois, des remarques désobligeantes ont été dirigées contre elle, certains représentants lui ayant clairement mentionné que le voyage était annulé parce que c’était elle qui gagnait le concours. La travailleuse n’était donc pas la seule à percevoir la situation comme étant offensante à son égard. Il est tout à fait raisonnable de croire, dans ce contexte, que l’annulation du voyage puisse être perçue comme étant du harcèlement. Cependant, le point culminant est le fait que l’employeur l’a délibérément écartée de la remise officielle du prix rattaché à ce concours, malgré ses résultats. Cette attitude de l’ignorer volontairement constitue un comportement offensant inadmissible dépassant ce qui se produit normalement dans un milieu de travail. Ce comportement de l’employeur contrevient à sa propre politique et constitue du harcèlement à l’égard de la travailleuse: Groupe Datamark System inc. et Lamontagne, 254990-03B-0502, 06-05-09, M. Cusson, (06LP-18).

Burnout et dépression. Technicien réparateur. Le travailleur évoluait dans un milieu de travail tout à fait particulier et malsain. Son supérieur lui faisait miroiter de l'avancement tout en dénigrant à peu près tous les autres employés. Dès le départ, il a voulu impliquer le travailleur dans sa recherche de coupables de fraude, réels ou imaginaires, et l'a constamment sollicité, que ce soit chez lui ou au travail, pour lui faire part de ses soupçons. Il a, par le fait même, dénigré à plusieurs reprises le travailleur lui-même en lui faisant croire que c'était pour que les autres ne soupçonnent rien. Les agissements bizarres de l'employeur ont contribué de façon claire à ce qui a entraîné une rupture dans l'esprit du travailleur, aux symptômes qui ont suivi et, finalement, au diagnostic émis par son médecin traitant. Il est manifeste qu'il y avait dans ce milieu de travail des «situations anormales», des comportements et attitudes discutables de la part de l'employeur qui ont contribué à la dégradation du climat de travail: Duquette et Équipement de bureau Sherbrooke inc., 278685-05-0512, 06-05-11, L. Boudreault.

Trouble de l'adaptation avec humeur anxiodépressive. Chauffeur routier et représentant syndical, agent de griefs et vice-président du syndicat. De 2001 à 2003, le travailleur a eu un traitement particulier de la part du directeur. Contrairement aux autres, qui se font avertir verbalement, il reçoit, au moindre événement, un avis écrit sans discussion préalable. Or, bien que la décision de faire parvenir un avis disciplinaire par écrit relève des droits de la direction, le fait d'envoyer systématiquement au travailleur des avis écrits parce qu'il est le «représentant syndical responsable des griefs», comme le directeur l'indique à la CSST, et de les verser à son dossier disciplinaire sans tenter, au préalable, de discuter avec lui pour régler la situation, déborde du cadre normal et habituel de ce qui est prévisible dans le milieu de travail. Il ne s'agit pas d'un sain exercice du droit de gérance; cela s'apparente plutôt à une forme d'abus de pouvoir. Par ailleurs, la scène de colère faite par le directeur lors de la rencontre du comité de relations de travail, scène dirigée spécifiquement contre le travailleur, sans raison apparente, illustre aussi ce traitement particulier en ce qui concerne le travailleur et le comportement abusif de la part du directeur. Le tout peut être qualifié de série d'événements qui paraissent bénins lorsque pris isolément mais qui deviennent significatifs par leur superposition, répondant ainsi à la notion d'événement imprévu et soudain nécessaire à la reconnaissance d'un accident du travail: Dubois et Fillion Transport inc., 239436-72-0407, 06-08-04, L. Crochetière.

Dépression situationnelle. Le travailleur, un cuisinier, a été victime d'intimidation, d'insultes racistes et de harcèlement psychologique par des collègues de travail pendant plus de trois ans. Absence de support de la part de l'employeur: A...A et C...J...A, 261334-64-0504, 06-08-16, F. Poupart.

Trouble d’adaptation avec humeur anxio-dépressive. La travailleuse a vécu par le fait et à l’occasion de son travail une série d’événements qui, cumulés les uns aux autres, répondent à la notion d’événement imprévu et soudain et ont entraîné sa lésion. En effet, à une période où elle prend de l’autonomie, où elle met sur pied des méthodes de travail et obtient de très bons résultats, elle se voit donner des surnoms par son collègue qui, au fil du temps, se colorent de plus en plus, deviennent irrespectueux, désobligeants et blessants. De plus, ce collègue lui fait des remarques dénigrantes référant à ses soi-disant inutilité ou incompétence, il s’attribue ses initiatives et ses découvertes et exerce du contrôle sur son horaire de travail: Sanschagrin et Sûreté du Québec, 277069-71-0511, 07-06-14, L. Landriault, (07LP-60).

La travailleuse a été victime d'un accident du travail lui occasionnant un trouble de l'adaptation avec humeur anxio-dépressive. En effet, les reproches, réprimandes et insinuations formulés par sa supérieure, trois semaines à peine après son arrivée, doivent être assimilés à des événements imprévus et soudain au sens de l’article 2 car ils ne sont pas justifiés. De plus, au fil des mois, la travailleuse a été abandonnée à elle-même, a manqué de support dans des dossiers difficiles et a constamment été dénigrée par sa supérieure: Franc et C.H. Saint-Eustache, 261776-64-0505, 07-10-23, T. Demers, (07LP-192).

Le trouble d'adaptation avec humeur anxio-dépressive dont la travailleuse, une éducatrice dans un centre de la petite enfance, a souffert est en relation avec les gestes posés par son employeur dans une période de cinq jours suivant son retour au travail à la suite d'une décision arbitrale ordonnant sa réintégration alors que l'employeur l'avait congédiée en raison de violence faite à un enfant. L'employeur a abusé de son droit de gérance notamment en isolant la travailleuse par la pose de papier givré dans les vitres de son local et en l'empêchant de parler avec les parents, il a également incité ces derniers à consulter un site Internet visant la travailleuse et à signer une pétition pouvant lui servir pour faire réviser la sentence arbitrale, il a de plus invité les journalistes sur les lieux du travail alors que la travailleuse y était présente. Tout ces gestes présentent un caractère suffisamment exceptionnel ou hors de l'ordinaire pour être assimilés à un événement imprévu et soudain: Centre de la petite enfance du Manoir inc. et Dubeau, 279793-64-0512, 07-12-14, M. Montplaisir, (07LP-253).

La travailleuse, une préposée aux bénéficiaires et infirmière auxiliaire dans un CHSLD, a été victime d'une lésion professionnelle de nature psychologique en raison du harcèlement et des menaces d'atteinte à son intégrité physique par un bénéficiaire. Ce n’est pas parce que la travailleuse est susceptible d’être confrontée à des bénéficiaires pouvant démontrer une certaine agressivité, qu’une formation est donnée à ce sujet et qu’il existe une politique et des directives à cette fin qu’on ne peut accueillir sa réclamation. Retenir les critères de la prévisibilité ou de la possibilité de survenance d’un événement ferait non seulement en sorte de modifier la loi pour y ajouter des conditions non prévues, mais cela aurait aussi pour effet de la stériliser puisque à peu près tout ce qui survient au travail est prévisible d’une façon ou d’une autre et certainement possible: Claveau et CSSS Chicoutimi - CHSLD Chicoutimi, [2008] C.L.P. 224.

Syndrome d'épuisement professionnel. Harcèlement par un collègue, membre de sa famille (nièce). L'absence d'intervention de la part de la superviseure de la travailleuse, voire sa complicité avec la collègue de travail, n'a pas contribué à maintenir un milieu de travail propice au bien-être de la travailleuse. De plus, le fait qu'on lui ait offert à deux reprises des postes qui étaient clairement des rétrogradations importantes, alors qu'il y avait d'autres postes disponibles et qu'elle avait les compétences requises pour les occuper, démontre la mauvaise foi de ses supérieurs immédiats: Banska et Laboratoires ITR Canada inc., 318890-71-0705, 08-01-15, M. Cuddihy.

Trouble d'adaptation avec humeur anxio-dépressive. Harcèlement par un collègue de travail. Injures récurrentes et attitudes hostiles répétées. Ces actes de harcèlement constituent autant d'événements imprévus et soudains qui sont à la source du diagnostic retenu: Halfaoui et Carrefour Providence, 317248-71-0705, 08-03-03, R. Langlois.

Dépression majeure. Le travailleur, un préposé aux biens et services, a subi du harcèlement et de l'intimidation par une clique de 4 collègues durant plus de six mois. Il s'agissait de relations conflictuelles entre salariés, mais également avec les autorités de l'entreprise dans la mesure où celles-ci ne soutenaient pas le travailleur harcelé même après qu'il l'eut demandé. Les faits reprochés à la clique des quatre dépassent nettement le cadre normal du travail. Il ne s'agissait pas d'un simple conflit de personnalité, mais bien de harcèlement, d'intimidation, et d'agressions gratuites prouvées par témoins. L'employeur a même reproché au travailleur de ne pas signer un document devant servir à congédier l'un de ses collègues qui le harcelait. Le harcèlement était suffisamment fréquent pour laisser le travailleur déstabilisé, traumatisé, ne sachant jamais quand un nouveau geste de harcèlement ou une nouvelle agression surviendrait. Le travailleur ressentait une pression tous les jours et vivait dans la peur: peur pour sa vie, peur de se faire blesser physiquement, peur d'avoir des séquelles à cause des pressions et de rester psychologiquement affecté. L'employeur a préféré le quasi-aveuglement et la non-intervention à des démarches conduisant à l'assainissement du climat de travail: R... B... et Compagnie A, 311155-09-0702, 08-06-10, M. Sauvé.

État de stress post-traumatique. Agente de services correctionnels. Après qu'elle eut annoncé à un détenu le report de son audience en vue de sa libération conditionnelle, il s'est mis à hurler et, peu de temps après, il a arraché un lavabo du mur. De plus, le même jour, les détenus frappaient avec leurs cabarets de métal sur les barreaux en métal en signe de protestation, ce qui a contribué à confirmer à la travailleuse la mauvaise influence du détenu en question sur les autres. Il est donc plausible qu'elle ait raisonnablement cru que sa sécurité physique était désormais mise en péril, compte tenu du contexte fort particulier où le détenu en question la tenait responsable d'être privé de sa liberté, et qu'elle avait peur qu'il s'en prenne à elle, sa façon de la regarder étant de plus en plus intimidante et menaçante: Tailly et Ministère de la Sécurité publique, 282444-62B-0602, 08-08-01, M. D. Lampron, (08LP-85).

Dépression. Technicienne en éducation spécialisée. Même en admettant que la travailleuse n’ait pas exécuté adéquatement l’ensemble de ses tâches, il ressort clairement que l’employeur, par la voie de la directrice adjointe, n’a pas fait usage d’une série de mesures raisonnables, dans les limites de son droit de gestion. Les comportements adoptés par la directrice, si toutefois ils peuvent se qualifier de droit de gérance, débordent nettement de l’exercice d’une autorité acceptable. Il est manifeste qu’un supérieur ne peut, au nom du droit de gérance, démontrer son mécontentement et son insatisfaction à l’égard d’un salarié, par la simple adoption d’une attitude hostile, méprisante et sans respect de la dignité de la personne. Encadrer des employés sans être abusif comporte nécessairement la définition claire des attentes et l’application graduelle de mesures disciplinaires à l’encontre d’un travailleur fautif, généralement sous la forme d’avertissements verbaux, puis de réprimandes écrites, pour se rendre jusqu’à la suspension et même au congédiement. En l’espèce, la directrice n’a jamais sévi sur ce qu’elle considère être des écarts professionnels de la travailleuse. À compter de la rentrée scolaire 2006, elle adopte une attitude hostile et dénigrante lorsqu’elle s’adresse à la travailleuse. Ces événements comportent un caractère vexatoire répété et, pris les uns avec les autres, revêtent un caractère objectif et dépassant le cadre normal de ce à quoi on peut s’attendre dans un milieu de travail. Ils peuvent par conséquent être qualifiés d’événements imprévus et soudains: Baillargeon et Commission scolaire des Samares, 324635-63-0708, 08-11-26, I. Piché, (08LP-182).

Trouble d'adaptation. Col bleu occupant un poste de directeur syndical. Le 12 janvier 2006, le travailleur a fait l'objet de menaces et le 14, on a procédé à l'enregistrement d'une conversation à son insu et on a dévoilé des faits personnels devant une assemblée syndicale. Tout d'abord, l'employeur est un syndicat et il s'agit d'un milieu de travail qui est assez particulier, en ce sens «qu'il s'agit d'une grande famille», mais «que ça joue plutôt dur» lorsque la famille ne s'entend plus. La seule source identifiable pour expliquer les gestes des 12 et 14 janvier est la démission du travailleur de l'Équipe B, ce qui devenait une manifestation sans équivoque de sa prise de position. Le fait que le travailleur ait «changé de camp» a été perçu, à juste titre ou non, comme étant de la haute trahison. L'ex-président en a été blessé et il a répondu en se vengeant. Or, il va de soi que les agissements du président sortant, entérinés par le président actuel, ne peuvent être considérés comme s'insérant dans un cadre normal de travail quel qu'il soit. Le travailleur a été piégé pour l'inciter à parler sous enregistrement. À cela s'ajoute le fait que l'employeur n'avait aucune raison de faire entendre cet enregistrement à d'autres collègues, le 12 janvier, et par surcroît, à approximativement 200 cols bleus le samedi suivant. Si l'employeur avait perdu confiance en la loyauté du travailleur, il n'avait qu'à le congédier sur-le-champ, en privé, et ce, dès qu'il a eu connaissance de l'enregistrement: Syndicat A et D... A..., 307027-71-0701, 08-12-17, P. Perron, révision rejetée, 10-09-09, L. Nadeau.

Le travailleur a été victime d’un accident du travail qui lui a causé un trouble de l’adaptation avec humeur anxieuse. Dire à un individu qu’il a intentionnellement eu un accident d’automobile ou souffert d’un cancer alors qu’il s’est battu pour vivre dépasse le cadre normal de l’exercice des droits de gérance. De plus, dans l'exercice de ses droits, un employeur peut sévir en cas d'absentéisme, mais il doit le faire sans abus, de manière raisonnable et non discriminatoire. Même si selon l'employeur, le travailleur a un lourd dossier d'absentéisme, cela n'explique pas ses démarches ambiguës et continuellement changeantes face à la volonté du travailleur de réintégrer ses fonctions. Les propos de l'employeur étaient malveillants et manifestement tenus dans un contexte colérique et abusif. Il est tout à fait probable qu'une personne normalement diligente, prudente et informée, placée dans les mêmes circonstances, aurait eu les mêmes réactions et les mêmes craintes que celles du travailleur. Tous ces éléments, analysés dans leur ensemble, sont assimilables à la notion large d'événement imprévu et soudain: M... B... et Compagnie A, [2009] C.L.P. 707.

Trouble d'adaptation avec anxiété. Secrétaire. Une culture d'entreprise ne peut venir contrer des normes sociales établies en matière de relations de travail. La croyance voulant que «l'on a toujours fait cela» ne la rend pas socialement acceptable. Les attitudes, paroles, comportements ou gestes non désirés par la travailleuse débordent de surcroît le cadre habituel, normal et prévisible dans un milieu de travail auquel une employée doit normalement s'attendre de la part de son employeur, dans le contexte du travail. La travailleuse a donc été victime d'un accident du travail: Willis Brazolot & cie inc. et Hugues, 368022-62C-0901, 10-07-27, D. Lévesque.

Policier patrouilleur. Trouble de l'adaptation. Il n'y a pas lieu de retenir la prétention de l'employeur voulant que les mesures administratives et disciplinaires aient eu un caractère tout à fait normal dans les circonstances, compte tenu du laxisme dont le travailleur avait fait preuve dans la conduite de son enquête. Ce dernier pouvait peut-être s'attendre à recevoir des réprimandes de la part de son capitaine étant donné qu'il n'avait pas obtempéré à l'ordre reçu le 16 octobre 2008, mais il ne pouvait prévoir un tel niveau d'hostilité et des menaces, notamment quant à son avenir professionnel au sein du corps de police pour le contraindre à modifier son rapport. Il y a également lieu de retenir que cet événement est le point culminant d'une série d'actions effectuées par l'inspecteur, qui s'accumulent ou se juxtaposent et qui constituent du harcèlement à l'égard du travailleur. Ces faits, ces mesures, ces agissements et ces propos ne sont pas normaux en milieu de travail, et ce, même dans un milieu policier: B... P... et Ville A, 2011 QCCLP 5533.

Lésions non reconnues

Anxiété réactionnelle. Les menaces et le harcèlement ressentis par le travailleur ne relèvent que de sa perception des événements. Il y a probablement frustration et insatisfaction à l'égard de ses nouvelles conditions de travail, conditions qu'il a acceptées et qui sont à l'origine des problèmes: Ruz et Protech Chimie ltée, 52454-60-9307, 94-08-31, S. Di Pasquale, (J6-19-11).

État dépressif majeur sans caractéristique psychotique. Commis d'épicerie. La travailleuse prétend que les représentants de l'employeur se sont affairés à l'importuner, notamment par des avis disciplinaires injustifiés, des agissements comme l'ouverture de son casier d'effets personnels sans son autorisation et la fouille de son sac à la sortie du magasin, ainsi que des contrôles insistants et quotidiens concernant le port du corset orthopédique. Aucun des événements relatés ne revêt, en soi, un caractère traumatisant. De plus, l'association de tous ces événements, sur une longue période de temps, ne permet pas davantage de conclure à une série d'événements traumatisants équivalant à un accident du travail. Bien que le climat de travail ait été tendu, cette tension origine du comportement de la travailleuse. Même si les traits de personnalité ne doivent pas constituer un obstacle à la reconnaissance du caractère professionnel de la dépression, il est nécessaire que des événements traumatisants, dont l'importance et l'accumulation ont pu jouer un rôle majeur dans l'apparition de la pathologie, puissent être identifiés: Bouchard et Provigo Distribution, 58297-02-9404, 95-07-28, C. Bérubé, (J7-07-05).

Dépression. Harcèlement. Policier. Il n'y a pas de preuve prépondérante de harcèlement. Le travailleur est en désaccord avec le type de gestion préconisé par ses supérieurs, bien qu'il ait été mis au courant des attentes que ces derniers avaient à son endroit: Lapointe et C.U.M., 50382-60-9304, 95-09-12, N. Lacroix; Ville de Charlesbourg et Mallandain, 78378-03-9604, 98-01-30, J.-G. Roy (J9-13-34).

Dépression situationnelle. La travailleuse s'est mise dans une situation de conflit avec ses supérieurs par l'attitude de confrontation qu'elle a adoptée à l'égard de leur style de gestion. Cette difficulté de s'adapter s'est traduite par des demandes constantes de précision ou des remises en question du droit du supérieur de prendre des décisions. Les incidents relatés par la travailleuse ne correspondent pas à la réalité. Ils ne constituent pas du harcèlement mais relèvent de sa perception. La maladie de la travailleuse n'est pas reliée aux événements survenus au travail: Rhéaume et CSST, [1996] C.A.L.P. 139, révision rejetée, 43091-62-9208, 96-08-16, A. Archambault.

Trouble affectif bipolaire. La situation du travailleur ne s'éloigne pas de ce qui se produit généralement en milieu de travail. Le travailleur est évalué et on lui demande d'améliorer sa prestation de travail pour atteindre les normes de qualité exigées. Il s'agit de l'exercice normal du droit de direction de l'employeur. Face à cette situation, le travailleur a toujours remis en question les exigences de son employeur et a refusé la formation d'appoint qu'on lui proposait. C'est lui qui s'est mis dans une situation de conflit avec son supérieur. Il n'y a pas eu de harcèlement. Par ailleurs, de mauvais rapports d'évaluation ou des difficultés face à une organisation du travail ne constituent pas des événements imprévus et soudains. La condition psychologique du travailleur relève de facteurs endogènes. Elle n'est pas causée par le travail, mais c'est elle qui cause le problème au travail: Société canadienne des postes et Rodrigue, 72697-62-9509, 98-05-07, N. Lacroix, révision rejetée, 99-03-09, L. Couture, requête en révision judiciaire rejetée, C.S. Longueuil, 505-17-000547-994, 99-10-14, j. Bilodeau.

Trouble d'adaptation avec humeur dépressive. La travailleuse a rencontré son superviseur à deux occasions et celui-ci lui a mentionné des corrections à apporter à sa méthode de travail. Il s'agit de rencontres normales et les remarques qui ont été faites à la travailleuse ne peuvent constituer un événement imprévu et soudain. Un employeur peut menacer un employé de prendre des sanctions si ce dernier n'effectue pas son travail convenablement. Il s'agit là de l'essence même du contrat de travail. Ces menaces pourraient constituer un événement imprévu et soudain si elles étaient tellement éloignées de la réalité que l'employé serait véritablement pris par surprise devant celles-ci. En l'espèce, il n'y a pas preuve de menaces: Gemme et Cinéplex Odéon (Québec ) inc., 106889-62-9811, 99-09-02, Y. Tardif.

Anxiété réactionnelle secondaire au stress au travail. Dans le cadre d'un conflit de travail, le travailleur est affecté à une centrale hydroélectrique jugée service essentiel. À la suite de la disparition d'une valise d'exploitation contenant différents documents techniques et qui était sous sa responsabilité, il reçoit des lettres de réprimandes. Le travailleur s'est senti attaqué dans son intégrité et il en a été très affecté. Or, 13 lettres de réprimandes ont été adressées à divers travailleurs dans différentes installations et portent pour la plupart sur la disparition de documents techniques. Il ne faut pas confondre l'exercice du droit de gérance de l'employeur avec du harcèlement, si les actions ou les gestes de l'administration sont posés dans le respect de l'individu, des lois et de la convention collective régissant les parties. Le deuxième événement concerne une visite du supérieur du travailleur accompagné de deux personnes à la centrale, alors que le travailleur, barricadé dans la salle de commande, leur refuse l'accès. De fait, il n'était pas en danger et il a empêché son supérieur d'entrer pour des considérations qui n'ont rien à voir avec la menace ou l'intimidation. Dans le contexte du conflit de travail, il exécutait peut-être un scénario déjà planifié. Il a succombé à la pression dans l'application des moyens de pression. Il est facile d'imaginer qu'un travailleur qui refuse l'accès à son patron ressente un stress important. Le travailleur a même récidivé dès son retour au travail, alors qu'il s'est de nouveau barricadé. Cette fois, il n'était pas seul, comme recommandé par le médecin. De toute évidence, la maladie du travailleur est liée aux moyens de pression exercés: Arbour et Hydro-Québec, 161775-09-0105, 02-10-28, Y. Vigneault.

Dépression majeure. Lorsque le comportement en cause concerne l'ensemble des travailleurs, il faut plutôt parler de conflit de travail ou encore de conditions de travail dégradantes ou de gestion déviante. Toutes ces situations peuvent être déplorables, voire avilissantes, mais ne donnent pas lieu à l'application de la loi. En l'espèce, la situation décrite par l'ensemble des témoins correspond à un type de gérance familiale et paternaliste, caractérisée par des sautes d'humeur, souvent intempestives, de la part du propriétaire et de son père retraité, plutôt qu'à une situation de harcèlement dirigée contre une seule employée, en l'occurrence la travailleuse: Lauzon et Fabrication Talon, 188276-62-0207, 03-03-26, S. Mathieu.

Le travailleur, un journaliste surnuméraire, a vécu difficilement les changements survenus dans l'entreprise. Ces changements ont eu des conséquences importantes pour lui et sa façon de travailler a été remise en question. Des postes permanents sont attribués à des candidats plus jeunes que lui alors qu'il croit les mériter par son ancienneté. Cela a pour conséquence non pas de le priver de travail, mais de modifier son horaire de travail. Il perçoit de façon très négative ces changements et conclut à du harcèlement. Ces changements s'expliquent simplement et logiquement. Les journalistes surnuméraires voient leur niveau d'anxiété augmenter, mais ces changements ne constituent pas des événements imprévus et soudains. Le travailleur n'a pas démontré que sa dépression majeure exacerbée était la conséquence d'événements imprévus et soudains, qui seraient de la nature du harcèlement, survenus par le fait ou à l'occasion du travail: Journal de Montréal et Benoît, 176782-62-0201, 03-03-31, R. L. Beaudoin.

Stress post-traumatique et dépression. La travailleuse évolue dans un milieu où la clientèle est criminalisée et elle peut être soumise à de l’intimidation, principalement par des individus faisant partie de bandes organisées notamment de motards. Il existe donc un risque que l’agent de libération conditionnelle soit soumis à de l’intimidation. Cependant, la CLP doit se demander si la menace qu’allègue la travailleuse relève de faits objectivables traumatisants sur le plan psychologique, si elle relève de facteurs exogènes plutôt que de facteurs endogènes, de situations anormales plutôt que du niveau de stress normalement associé à l’emploi choisi et pour lequel la travailleuse est formée ou de situations prévisibles inhérentes au milieu de travail. La travailleuse n'a cependant pas fait la démonstration de la survenance d'événements imprévus et soudains: Beaulieu et Service correctionnel du Canada, 174708-62A-0112, 03-09-12, D. Rivard, (03LP-148).

Le travailleur n'a pas été victime d'un accident du travail ayant entraîné une dépression majeure. Les différentes mesures prises par l'employeur entre février et avril 2001 s'inscrivaient dans le cadre de la gestion d'un dossier difficile de relations de travail, avec un impératif d'encadrement rigoureux décrété par une sentence arbitrale, et rien ne permet de conclure que les gestes de l'administration étaient posés dans une volonté de nuisance et de harcèlement du travailleur: Longtin et Ville de Longueuil, [2004] C.L.P. 149.

Trouble d'adaptation avec humeur anxieuse. Commis de plancher dans un magasin. La travailleuse allègue être victime de harcèlement de la part du nouveau directeur. Les évaluations antérieures de la travailleuse indiquent que, si son travail est impeccable, elle éprouve cependant des problèmes d’attitude et de comportement avec la clientèle, les collègues de travail ou la direction. Il n’est donc pas inusité ou hors normes que l’employeur s’inquiète du caractère de ses employés dans un milieu où les relations humaines sont primordiales. Il est vrai que ce directeur prône un style de gestion qui semble déranger les habitudes établies. Il aime être en contact avec la clientèle et les employés, mais on ne peut pas conclure que le fait de se trouver sur le plancher constitue, en soi, du harcèlement. Tous les événements identifiés par la travailleuse s’inscrivent dans la sphère des relations de travail et se retrouvent dans tous les milieux de travail. Que ces événements soient pris isolément ou superposés, une personne raisonnable ne pourrait y percevoir de harcèlement. Ces incidents sont banals mais ils sont amplifiés de façon démesurée par la travailleuse qui se perçoit comme une victime, peu importe la situation réelle: Carrière et Zellers inc., [2004] C.L.P. 1030, révision rejetée, 219360-71-0310, 05-05-27, M. Denis.

Dépression majeure. Le travailleur agit à titre de délégué syndical. Il n'a pas démontré qu'il était traité différemment des autres employés par son supérieur. Celui-ci n'a pas adopté à son égard une attitude ou une forme de harcèlement avec intention de lui nuire. Il n'y a pas eu de succession d'événements significatifs traumatisants assez bien circonscrits dans le temps qui échappent au cours prévisible d'un cadre normal de ce milieu de travail. Les incidents relatés par le travailleur sont très étalés dans le temps et ne peuvent constituer une série d'événements correspondant à un événement imprévu et soudain. Il semble plutôt que la réaction anxio-dépressive du travailleur s'est inscrite dans un cadre de relations de travail difficiles et surtout de conflits interpersonnels entre le travailleur et son supérieur. L'événement déclencheur semble avoir été l'impossibilité du travailleur de faire du covoiturage avec un collègue de travail à cause de l'horaire de travail qui lui avait été attribué. Toute cette situation a été colorée par la perception qu'avait le travailleur des différents événements qui l'opposaient à son supérieur: Charland et Ministère de l'Environnement, 173919-04-0111, 04-03-22, A. Gauthier.

Trouble d'adaptation avec humeur anxio-dépressive. La travailleuse, une enseignante, se considère victime de «harcèlement professionnel» et veut faire reconnaître ce fait par tous les enseignants de l’école et de la commission scolaire avant de retourner à son travail. Ses traits de personnalité obsessifs-compulsifs et sa fragilité émotive expliquent fort probablement sa réaction excessive aux événements qu’elle a vécus à son travail et les conflits de personnalité avec d’autres collègues. Toutefois, les événements relatés n’établissent pas l’existence d’un accident du travail. Sa condition relève plus de problèmes relationnels avec des collègues de travail, ce qui ne sort pas du cadre normal du travail: St-Martin et Commission scolaire de la Capitale, 195077-31-0211, 04-09-30, M. Carignan.

Trouble d'adaptation avec humeur dépressive. Un petit groupe de facteurs, dont faisait partie le travailleur, s'est donné comme mission de faire respecter la convention collective à la lettre. Pour y arriver, ils se sont mis à surveiller les déplacements et l'horaire de travail de leurs collègues, et, dès qu'une stipulation prévue à la convention collective n'était pas respectée, une dénonciation était faite auprès de l'employeur et même des griefs étaient déposés pour forcer le respect intégral des dispositions de la convention. Ces collègues sont devenus mécontents et ont identifié les dénonciateurs. C'est alors que commencent les insultes et les menaces envers le travailleur, par un collègue en particulier. Cependant, ces insultes et menaces ne peuvent être assimilées à un événement imprévu et soudain, car elles ne constituaient pas un danger objectif et réel. L'imprévu est ce qui arrive lorsqu'on ne s'y attend pas, qui est fortuit, inattendu, inopiné et accidentel. En l'espèce, le travailleur pouvait s'attendre à des réactions négatives de la part des personnes qu'il dénonçait, et il était d'ailleurs fort préoccupé à l'idée d'être identifié comme l'un des dénonciateurs. Il n'a pas été l'objet de harcèlement, mais de réactions à des gestes qu'il posait. Des injures et même des menaces faites dans un tel contexte ne peuvent être assimilées à un événement imprévu et soudain à moins qu'elles proviennent d'un individu reconnu comme étant agressif, parce qu'il aurait posé des gestes agressifs dans le passé, ce qui n'est pas le cas ici: Gariépy et Société canadienne des postes, 156093-63-0102, 06-03-20, R. Brassard.

Bien que l’employeur ait tenté de mieux gérer les absences du travailleur, après avoir fait preuve jusque-là d’un taux d’accommodement hors du commun, on ne peut parler de harcèlement lorsqu’un employeur décide, après de nombreuses tentatives infructueuses, de serrer la vis, dans le respect du travailleur, comme l’a fait sa supérieure. L’approche du travailleur, qui considérait qu’un congé pour maladie n’était pas une absence, est venue manifestement en conflit avec l'exercice par l’employeur de son droit de gérance sur son dossier d’absentéisme et a abouti à la situation où tout contrôle de la part de l’employeur a été perçu par le travailleur comme une intrusion inappropriée dans sa sphère de décision personnelle. Le tribunal ne retrace donc pas avant et après le retour au travail une série d’événements imprévus et soudains. Aucun de ces événements ne s’écarte d’une procédure normale de réintégration au travail d’un employé présentant des problèmes d’absentéisme récurrents. Ils ne peuvent aucunement être assimilés à une situation inhabituelle, hors de l’ordinaire, à de l’acharnement contre le travailleur, la preuve offerte reposant exclusivement sur la perception des faits donnée par ce travailleur: Hallée et RRSSS Montérégie, [2006] C.L.P. 378.

La travailleuse a mis tellement d'énergie à s'opposer à son gestionnaire et à ses collègues de travail qu'elle en a subi une lésion psychologique. Une telle conduite et les conséquences qui en ont découlé, soit une suspension sans solde, une réprimande et une maladie d'ordre psychique, ne peuvent conduire à la reconnaissance d'une lésion professionnelle. Le trouble d'adaptation avec humeur dépressive dont a souffert la travailleuse relève de sa conviction subjective d'avoir été traitée injustement et harcelée par son supérieur immédiat alors que, dans les faits, il ne s'agit que de l'exercice normal du droit de gérance: V...A... et N... G..., 300103-63-0610, 08-02-07, J.-P. Arsenault, (07LP-289).

Trouble d’adaptation avec humeur anxieuse. Préposée à la stérilisation. Les événements survenus depuis 2005 et qui représentent du harcèlement selon la travailleuse, font davantage référence à des problèmes courants de relation de travail et n’ont pas un caractère traumatique suffisant pour représenter un événement imprévu et soudain. La travailleuse n’était pas d’accord avec la réorganisation du travail qui impliquait notamment des changements d’horaire, mais il appartient à l’employeur d’établir l’organisation du travail qu’il juge appropriée, dans le respect des conventions collectives applicables aux employés concernés. Une réorganisation du travail est une situation courante dans un milieu de travail et à laquelle tout salarié peut être confronté au cours de sa carrière: Blais et Centre de santé et de services sociaux de Chicoutimi, [2008] C.L.P. 1058.

Trouble situationnel. Le travailleur, un soudeur depuis plus de 20 ans, a accepté une promotion au poste de superviseur. Il a été soumis à une période de probation de six mois, à la fin de laquelle, le président lui a dit qu'il n'était pas apte à être gestionnaire et lui a offert un autre poste ou une indemnité de départ. En l'espèce, il existait des tensions entre le travailleur et des membres de la haute direction, dont le président, qui a pu adopter des comportements particuliers. En effet, la position incertaine du travailleur, à la fin et après la période de probation, ses espoirs déçus, les critiques et les commentaires négatifs de la direction et la remise en question de ses décisions en tant que superviseur ont pu lui causer des difficultés et le mettre dans une position inconfortable. Toutefois, l'employeur n'a fait qu'exercer son droit de direction. Le travailleur n'a pas démontré que l'attitude et le comportement du président dépassaient le cadre normal des relations de travail. Il s'agit d'un style de gestion et d'une dynamique particulière à cette entreprise familiale caractérisée par un style direct où le président peut dicter les décisions et avoir des accès de colère. La situation est déplorable, mais la loi vise la réparation d'une lésion professionnelle et non à remédier à une telle situation: Voght et Entreprise de Soudure Aérospatiale, 371542-64-0903, 09-12-08, D. Armand.